‘월척’ 인재를 낚으려면 채용과정에서 뭔가 특별한 ‘떡밥’ 던지기가 필요하다는데요. 이게 무슨 말일까요?

중국시장을 점령하기 위해 인텔도, 월마트도 본사의 최정예 핵심인재를 파견했습니다. 그런데 인텔과 달리 월마트는 결국 만리장성을 넘지 못했죠. 둘의 차이는 뭐였을까요?

대졸자들이 회사에서 밥값을 하는 데 적합한 능력을 갖추고 있다? 최근 갤럽의 설문조사에 따르면 ‘그렇다’고 답한 경영자가 고작 11%에 불과했다고 합니다. 그야말로 기업에서 ‘쓸만한 사람’이 없다는 건데요. 그런데 마이크로소프트 등 소위 잘나가는 글로벌 기업들은 밥값 하는 인재도 키우고 좋은 일도 하고, 이른바 꿩 먹고 알 먹는 전략을 취하고 있다는데요, 무슨 말일까요?

외부에서 영입하는 임원들 마다 매번 실패해서 고민하시나요? 영입된 임원들이 실패하는 이유는 기존 직원들과의 기대치와 이해의 격차 때문이라고 합니다. 이를 해결 할 수 있는 방법에 대해 알아봅시다.

모든 회사가 목표를 가지고 있지만 그걸 이루는 곳도 있고 못 이루는 곳도 있습니다. 못 이룬 회사 리더는 직원들의 무능을 탓하죠. 그런데 이게 직원 문제가 아니라, 목표 그 자체의 문제일 수 있다는데요. 이게 무슨 말일까요?

업계에서 모두가 탐내는 스타급 인재. 고액연봉과 만족할만한 직급을 제시했는데도 싫다고 합니다. 이들은 돈이나 명예 말고도 “특별한 무엇”이 필요하다고 하는데요. 과연 그게 무엇일까요?

어떤 평가 시스템을 도입해야 할지 고민이신가요? 기업의 성장 단계, 혹은 문화나 평가의 목적에 따라 달라져야 하는 평가 시스템... 우리 기업에 맞는 평가 시스템을 판단하는 기준을 알려드립니다!

채용 면접관 한 명이 기업 이미지를 망쳐놓을 수 있다는 사실, 알고 계신가요? 한 조사결과에 따르면, 구직자 5명 중 4명이 면접을 본 후 해당 기업의 이미지가 부정적으로 바뀐 경험이 있다라고 답했는데요. 구직자들에겐 우리 회사의 얼굴인 면접관, 그 관리는 어떻게 해야 좋을까요?

행복한 추석, 외로운 외국인 근로자들도 다 함께 즐길 수 있도록 발벗고 나선 회사가 있습니다. 지금 만나보세요!

‘흠’ 있는 지원자는 무조건 치워버리고 있나요? 그런데 이런 ‘흠’있는 사람들을 직접 찾아가서 채용하는 회사가 있습니다. 대체 왜 이러는 걸까요?

직원 대다수가 높은 등급을 받는 평가제도 때문에 고민하신적이 있으신가요? 바로 절대평가에 한계점 떄문입니다. 지금부터 이런 절대평가의 한계를 보완하는 방법에 대해 알려드리겠습니다.

우수한 젊은 인재들을 경쟁사에 뺏기지 않을 좋은 방법 없을까요?

국내 회사 적응을 힘들어 하는 외국인 인재들의 맞춤형 관리법, 어디 없을까요?

어떤 분야에 정통한 사람들을 우리는 ‘프로’라고 하죠. 여러분 회사에는 이런 ‘프로’ 직원이 몇 명이나 있나요? 전 직원을 프로로 키우는 일본의 강소기업 헤이세이건설, 그 세가지 육성 방법을 기억하세요!

채용 설명회장에 가보면 어떤 회사에는 학생들이 벌떼처럼 몰리는 반면, 어떤 회사에는 파리만 날립니다. 도대체 그 이유가 뭘까요?

열정 없이 하루하루 버티듯 회사를 다니는 직원들 때문에 고민이신가요? 이 문제를 해결한 회사를 만나보시죠!

인사평가 중에서도 특히 역량평가를 공정하게 하는 방법, 비즈킷이 알려드립니다.

모든 직원들이 알아서 척척 일하면 얼마나 좋을까요? 주도적인 인재로 가득 찬 회사들의 비결을 만나보세요!

국내 최고 기업의 장애인 고용률, 고작 1.87%라고 합니다. 정부가 정한 기준에 한참 못 미치죠. 장애인 직원을 뽑느니 그냥 고용부담금을 내고 마는 건데요. 정말 이 것밖에 답이 없는 걸까요?

부하를 키워내는 것은 리더의 필수 덕목 중 하나인데요. 청출어람을 몸소 실천하는 리더를 만들기 위한 방법이 고민이신 분들께 이 비즈킷을 추천합니다.

손님인 듯 손님 아닌 손님 같은 미스터리 쇼퍼! 이들은 우리 서비스의 부족한 점을 족집게처럼 집어내죠. 여기 조금 특별한 미스터리 쇼퍼가 있습니다. 과연 이들의 정체는 뭘까요?

직원들 칭찬, 해주고는 싶은데 눈 씻고 찾아봐도 장점이 안 보인다고요? 이 방법을 사용해보세요!

꼭 필요하지만, 발표되면 언제나 탈도 많고 말도 많은 게 인사평가죠. 일본의 한 강소기업에서는 서로가 서로를 평가하는 방식을 써서 불만을 줄인다는데요. 어떤 것인지 확인해보시죠!

새로운 사업이나 프로젝트를 진행하려고 보면 우리 회사 직원들이 갖지 못한, 부족한 역량이 있을 때가 있죠. 여러분은 이 빈 자리를 어떻게 채우시나요? 혹시 ‘필요한데 별 수 있나. 뽑아 넣어야지’하고 무조건 그 역량을 가진 인재를 찾고 계시진 않나요? 그런데 이게 정답이 아닐 수도 있다고 합니다. 각 상황에 따라 다른 접근법이 필요하다는 것인데요. 이게 무슨 말일까요?

A팀 직원들은 모두 좋은 평가를 받았는데 B팀 직원들 평가 결과는 다 나쁘다? 팀마다 평가 결과는 왜 이렇게 둘쭉날쭉 할까요? 그 이유는 평가자마다 눈 높이가 다르기 때문입니다. 이 평가자들의 눈높이를 바로잡는 2가지 방법을 알려드리겠습니다.

좋은 리더는 직원들을 잘 챙기며 성과도 잘 내는데요. 이런 리더가 가득한 회사를 만들고 싶으신 분들께 이 비즈킷을 추천합니다.

대개 직장인들이 기대하는 보상이라면 무엇일까요? 아마 인센티브 같은 금전적 보상이나 승진이 아닐까요? 그런데 이런 보상을 좋아하지 않는 사람도 있다고 합니다. 바로 R&D연구원들인데요. 그렇다면 대체 어떤 보상을 좋아할까요?

핵심인재들이 다양한 업무경험을 쌓아 더 나은 리더로 거듭나기를 바라시나요? 하지만 이게 잘 되지는 않습니다. 이유가 뭘까요?

10만 명을 먹여 살리는 1명의 A급 인재가 물론 중요하지요. 그러나 B급 인재가 없으면 회사는 망합니다. 조용한 회사의 대들보이기 때문입니다. 조심하세요! A급 인재들만 좋아하다가는 성실한 B급 인재가 도망갑니다. 회사의 기초가 흔들리는 이 현상 어떻게 막을까요? .

사람들이 기피하는 험한 직종은 사람들이 많이 떠날 수 밖에 없죠. 이직률을 낮추는 3가지 방법을 지금 비즈킷이 알려드립니다!

신임 리더의 적응기간을 최대한 줄일 수 있는 4가지 비결을 알려드립니다.

평가 시즌만 되면 들려오는 아우성 때문에 고민이신가요? 팀원은 평가가 공정하지 못하다고, 평가자는 도대체 어떻게 평가해야 할지 모르겠다고 아우성입니다. 이렇게 직원 모두가 불만인 평가 제도, 어떻게 바꿀 수 없을까요?

능력 좋기로 소문난 인재가 팀장이 되고 나서는 무능력한 인재로 전락하는 경우를 종종 보게 됩니다. 팀장의 역량에 따라 한 팀의 성과가 좌지우지 될 수도 있기 때문에, 능력 있는 팀장을 발굴하는 일은 매우 중요합니다. 그렇다면 훌륭한 예비 팀장들을 미리미리 육성할 수 있는 방법이 없을까요? 다음의 3가지 방법을 적용해 보십시오!

공들여 뽑아 놓은 신입사원, 궁합 안 맞는 부서로 보내면 말짱 도루묵인데요. 이들을 적재적소에 배치할 방법을 찾고 계신 분들께 이 비즈킷을 추천합니다.

돈 들이고 시간 들여 데려온 외국인 인재. 적응 못하겠다며 자꾸만 떠나버려 속이 타시나요? 네덜란드의 한 대학은 ‘배우자 챙기기’ 프로그램으로 인재들을 꽉 붙잡았다는데요, 무슨 말일까요?

혹시 ‘퇴사자 관리’ 잘 하고 계십니까? 새로 들어온 직원들 챙기기도 바쁜데, 나간 직원들까지 어떻게 챙기느냐고 되묻는 분들도 계실 텐데요. 퇴사자 관리를 어떻게 하느냐에 따라 회사에 큰 득이 될 수도, 혹은 실이 될 수도 있다고 합니다. 이유가 뭘까요?

우리회사 채용공고에 꼭 맞는 인재들이 지원하게 하는 방법! 지금 비즈킷에서 확인해보세요.

많은 회사들이 연말 평가가 끝나고 나면 공정성 논란으로 말 그대로 홍역을 앓습니다. 왜 그런지 어디서부터 손 대야 할 지 모르시겠다구요? 직원들을 평가에 참여시키는 소위 '대회식 면담' 으로 해결할 수 있습니다.

“경력사원이 괜히 경력사원이야? 알아서 척척 적응하겠지.” 혹시 여러분도 이렇게 생각하고 계신가요? 그런데 생각보다 많은 경력사원들이 새로운 직장에 적응하지 못하고 방황하다가 또 다른 곳으로 떠나간다고 합니다. 대체 우리가 놓치고 있는 것은 무엇일까요?

퇴사하는 직원 때문에 회사 분위기가 뒤숭숭하신가요? 떠나는 직원들과 작별인사 잘 하면서, 남은 직원들도 다독거리고 싶으신 분들께 이 비즈킷을 추천합니다.

기업에서 여성이 리더가 될 확률은 얼마나 될까요? 포춘 500대 기업의 임원진 중 여성이 차지하는 비중은 14% 남짓이라는데요. 국내는 고작 2%에 불과하죠. 그런데 주목할 사실은 여성을 리더로 승진시키면 조직의 성과가 훨씬 높아진다는 겁니다. 도대체 이게 무슨 소리일까요?

면접관 경험이 있는 직장인의 94%가 ‘면접 울렁증’을 겪는다는 사실 알고 계셨나요? 지원자만큼이나 면접이 낯설고 힘겨운 초보 면접관들을 위해 면접 진행의 3단계 포인트를 꼭 집어 알려드립니다.

채용시즌이 끝나면 어김없이 생기는 불합격자들. 상처받은 이들을 보듬어 회사 이미지 확 끌어올리고 싶은 분들께 이 비즈킷을 추천합니다.

요즘 직원들 개개인의 특성이 워낙 다양하다 보니, 이들을 도매금으로 똑같이 키울 수는 없습니다. 각각의 직원들의 유형별로 맞춤형 육성 포인트가 다르다는데요. 자세히 알아볼까요?

최고의 인재는 지키기 어렵죠? 다들 데려가려고 하니까요. 그런데 이런 인재들로 회사를 빽빽하게 채워, 최고의 성과를 올린 곳이 있네요. 그 비법이 궁금하신 분들께 이 비즈킷을 추천합니다.

대부분의 기업들이 인재상을 만들어 놓고 있습니다. 이는 보통 신입 직원을 채용할 때 기준이 되지요. 또 멋들어지게 벽에 걸어 놓고 전 직원의 성장 목표로 삼기도 합니다. 그런데 정말로 인재상에 어울리는 직원이 되기 위해 노력하는 이는 몇 명이나 될까요? 입사시에만 잠깐 외우고 잊어버리는 것은 아닐까요? 인재상을 향해 끊임없이 노력하는 직원들이 가득 찬 기업, 어떻게 만드는지 함께 알아보시지요.

일 년에 몇 번 이사회에 얼굴만 보이고 떠나는 사외이사들. 이들이 우리 회사를 위해 열정적으로 일하게 할 방법, 어디 없을까요?

직원 채용 면접때마다 비슷한 답변을 하는 지원자들중 누구를 뽑아야 할지 고민하십니까? 우리 회사와 꼭 맞는 인재를 찾아 내기 위해 어떤 질문을 해야 할지, 고민을 해결해 드립니다.

‘평안감사도 저 싫으면 그만이다’라는 속담이 있죠? 아무리 좋은 자리도 본인이 내켜 하지 않으면 아무 의미가 없는데요. 어떤 직원을 승진시켜야 할지 고민이신 분들께 이 비즈킷을 추천합니다.

기업의 회계 부정 문제만 나오면 여지없이 거론되는 엔론 사건. 그런데 그 사건의 배후에 스톡옵션이 있었다는 사실, 알고 계신가요? 아니, 스톡옵션하면 우리 회사 주식을 살 수 있는 권리를 줌으로써 직원들을 더 열심히 일하게 만드는 보상 방법인데 대체 왜 그런 부정과 관련이 됐을까요? 도대체 과연 무슨 사연일까요?

한 해를 결산하는 연말이 되어, 큰 마음 먹고 보너스를 지급했는데 직원들이 불만이랍니다. 보너스를 주면 차등이 있다고 불만이고, 보너스를 안 주면 서운하다고 불만인 직원들에게 나 사장은 무어라 해야 할까요?

미국 최고의 직장 1위로 선정된 구글. 그비결이 뭘까요? 여러 가지가 있겠지만 특히 ‘데이터를 통한 인사관리’를 눈여겨 볼 필요가 있는데요. 이들은 직원 분석팀이라는 별도의 조직까지 만들어 데이터를 인사에 적극 활용하고 있습니다. 뭘 어떻게 하는지 함께 보시죠.

보상하면 가장 먼저 돈을 떠올리게 되는데요. 돈 보다 더 톡톡한 효과를 볼 방법, 어디 없을까요?

갑자기 직원들이 사표를 들고 오는 바람에 암담했던 경험들 있으셨죠? 직원들 탓할 일이 아닙니다. 왜냐하면 그것을 막을 수 있는 방법이 있기 때문입니다. 선진 기업에서 실천하고 있는 PMI, 그것이 바로 비법입니다.

스펙 빵빵한 인재들은 많은데, 정작 우리 회사에 딱 맞는 인재 뽑기가 왜 이렇게 어려울까요? 골치 아픈 인재 채용, 여기 한방에 해결 할 똑똑한 방법이 있습니다. 함께 보실까요?

“허걱! 이 사람 왜 이래? 분명히 이전 상사로부터 좋은 이야기를 들었는데 말이야” 몸값이 비싼 경력자를 채용하는데 이력서와 면접만으로 끝날 수 없겠죠. 대개 지원자의 이전 직장 사람들을 통해 그 실체를 속속들이 파헤치는 ‘레퍼런스 체크(Reference Check)’를 더하게 되는데요. 그런데 이게 생각만큼 잘 되지 않죠. 뭘 제대로 챙겨야 할까요?

관리자가 되서도 자기성과 챙기기에만 급급한 김과장 때문에 답답하신가요? 김과장의 행동, 한 방에 바꿀 수 있습니다!

참신한 인재, 대체 어디 가면 찾을 수 있는지 막막하신가요? 돌파구가 필요한 상황, 쌈박한 변화를 가져다 줄 인재를 찾아 헤매시는 분들께 이 비즈킷을 추천 드립니다.

잘 뽑았다고 생각했던 고위급 임원이 1년도 채 안돼서 회사를 그만뒀다? CEO 입장에서는 매우 당황스럽고 안타까운 일일 텐데요. 조사 결과에 따르면, 외부에서 뽑은 임원들의 30~50%는 1년 안에 잘리거나 스스로 그만둔다고 합니다. 대체 왜 이런 일이 생기는 걸까요? 원인은 바로 고위급 임원을 뽑을 때 저지르기 쉬운 실수들 때문인데요. 그게 뭘까요?

임원 선발, 어떻게 하고 계십니까? 그것도 그냥 임원이 아니라 회사의 전략적으로 중요한 사업을 책임지게 될 임원이라면, 어떻게 뽑으시겠습니까? 사람 됨됨이가 바른지, 회사의 비전에는 맞는지, 능력은 뛰어난지 등… 여러 기준이 있을 수 있겠지만, 배치될 사업의 성격과 목적이 분명한 경우 사업의 특성에 맞는 리더십을 가진 임원을 선발해 배치하는 것이 중요한 사업을 성공으로 이끌 수 있는 지름길입니다. 사업과 찰떡 궁합의 임원 찾아내는 방법, 지금 바로 확인해 보세요.

여러분의 회사에선 주로 어떤 식으로 임원을 뽑으시나요? 성과관리, 사람관리 등 다양한 역량을 본 뒤 평균점수가 가장 높은 사람을 뽑을 가능성이 높은데요. 그런데 이런 식으로 하다가는 수중전을 치러야 하는데 공중전에 능한 사람을 잘못 앉혀놓는 꼴이 생길 수 있다고 합니다. 대체 이게 무슨 말일까요?

임원을 뽑을 때 가장 중요한 기준은? 지금 확인해 보세요!

A급 인재를 놓치지 않기 위해 만든 인재풀. 막상 들여다보니 파리만 날립니다. 쓸만한 인재들을 모아 제대로 관리할 방법 없을까 고민하시는 분께 이 비즈킷을 추천합니다.

국내 여행사 여행박사의 창립자이자 CEO가 자리에서 밀려났다고 합니다. 대신 그 자리엔 서른 살 밖에 안된 젊은 팀장이 앉았죠. 대체 이 회사에 무슨 일이 있었던 걸까요?

우리 회사 일하는 스타일과 맞는 사람을 뽑고 싶다면 이 방법을 써보세요.

노하우 빵빵한 50대 직원과 아이디어가 반짝반짝한 신입사원, 둘 다 놓치고 싶지 않다면?

주부나 노인 신입사원, 상상이 안 간다고요? 편견을 깨보세요. 상상 그 이상을 보게 될 겁니다!

직원들이 시키지 않아도 알아서 척척 일하길 원하시나요? 그런데 사실은 직원들의 주도성을 회사가 오히려 막고 있다는데요. 대체 무슨 소리일까요?

여러분이 사장이라면 다음 지원자들 중 누구를 뽑으시겠습니까? 여러분의 의견을 지금 댓글로 달아주세요!

'이런 허드렛일 하려고 입사한 게 아닙니다!' 이렇게 외치고 뛰쳐나가는 신입들이 많은데요. 꿈많은 신입사원들, 어떻게 관리해야 할까요?

세계적인 경영학자인 톰 피터스는 ‘호황일 때는 직원 교육비를 2배로 늘리고 불황일 때는 네 배로 늘리라’고 말했습니다. 실제로 불황 때 교육비를 늘린 기업이 위기를 이겨내고 성장했다는 연구 결과들이 있죠. 하지만 한 푼이 아쉬운 상황에서는 어쩔 수 없이 교육비도 절감하고 보는 것이 현실인데요. 대체 어떡하면 좋을까요?

2009년 미국의 한 기업은 직원들이 건 소송으로 1900만 달러라는 거액의 합의금을 물어야 했는데요. 이유는 조직의 다양성을 제대로 관리하지 못한 탓이라고 합니다. 도대체 무슨 사연일까요?

직장에 뼈를 묻겠다는 얘기, 이제 다 옛말이 됐습니다. 자꾸만 떠나가는 직원들 붙잡을 좋은 방법, 어디 없을까요?

수많은 인재들 중 대체 어떤 사람을 뽑아야 할까요? 우리 회사에 꼭 맞는 인재를 뽑는 방법 배워보시죠!

강점이 다른 두 명의 임원 후보자, 여러분이라면 누구를 선택하시겠습니까? 누굴 임원으로 뽑아야 하고, 그 이유가 무엇인지를 지금 바로 댓글로 남겨주세요. 베스트 댓글을 선정되신 분들께는 IGM 협상 마스터 과정 수강권을 드립니다. 해답 영상은 금요일에 공개됩니다!

테러가 일어나도 자신보다 고객들부터 챙기는 타지마할 호텔 직원들. 그런데 알고 보면 이들은 ‘이류, 삼류’라 이 호텔에 뽑혔다는데요. 어떻게 된 걸까요?

높은 성과로 승진가도를 쭉쭉 달리는 핵심인재들은 당연히 회사생활에 만족할까요? 아니요. 어느날 이렇게 말할겁니다. '진짜 하고 싶은 일'을 찾아가겠다고요. 왜 그럴까요?

'매년 수만 명의 우수한 인재가 들어가고 싶어 목을 매는 회사가 있습니다. 특별히 돈을 많이 주는 것도 아닌데 말이죠. 그럼에도 항상 ‘미국에서 가장 일하고 싶은 기업’ 1,2위를 놓치지 않을 정도로 인기가 많은데요. 대체 이 회사의 비결은 무엇일까요?

면접을 할 때는 뽑아만 주면 정년 퇴직까지 있고 싶다고 말하던 직원들. 하지만 1년도 붙어 있지 못하고 떠나는 직원들…  어떻게 하면 직원들의 이직을 줄일 수 있을까?

혹시 남들이 하니깐 따라서 인턴제도 도입하셨나요? 그런데 인턴들은 단순한 사무보조 업무만 시킨다고 불평 불만, 직원들도 아무 것도 모르는 인턴들 관리가 힘들다고 불평 불만인 경우가 많습니다. 말도 많고 탈도 많은 인턴제도, 회사에도 도움이 되고, 인턴들도 만족하도록 바꾸려면 어떻게 해야 할까요?

R&D조직에선 어떤 직원이 눈에 띌까요? 당연히 탁월한 기술개발 능력을 가진 직원이지요. 이들은 자연스럽게 승진가도를 달리게 될 텐데요. 그런데 이렇게 기술능력만 보고 R&D를 이끄는 리더를 뽑게 되면 문제가 생긴다고 하는데요. 아니, 이게 무슨 소리일까요?

신입사원 10명 중 4명이 채용이 되고 나서 얼마 안돼 곧 이직을 준비 한다는 사실을 아세요? 모든 것이 낯선 신입사원이 부드럽게 새로운 회사에 적응하도록 하는 법, 알려드리겠습니다.

인사평가를 할 때, 평가자들이 저지를 수 있는 5가지 오류! 지금 비즈킷에서 살펴보세요!

요즘 직원채용 절차, 정말 까다롭죠? 요리, 음주, 합숙면접까지 시도하며 지원자를 평가하죠. 그런데 이와 반대로 선착순으로 직원을 채용하는 회사가 있습니다. 무슨 배짱인 걸까요?

많은 기업들이 애써 키운 글로벌 인재를 줄줄이 놓치고 있다고 합니다. 이거 어떻게 막을 수 있을까요?

서비스 정신으로 똘똘 뭉쳐 고객들의 사랑을 듬뿍 받을 직원들만 골라 채용할 방법, 어디 없을까요?

부하직원에게 평가 결과를 단순히 통보만 하고 계시나요? 여기 관리자와 부하직원 모두가 만족하는 평가 면담 방법이 있습니다!

얼마 전, 한 대형마트에서 매장 직원의 머리채를 붙잡고 늘어지는 진상 고객이 뉴스에 보도된 적이 있었죠? 이를 계기로 ‘감정 노동자’들의 문제가 또다시 이슈화됐는데요. 즉, 고객 접점에서 무조건 친절한 모습을 보여야 하는 직원들이 과도한 스트레스 때문에 우울증 등에 시달린다는 거죠. 회사는 이들을 위해 무엇을 할 수 있을까요?

현대카드 정태영 사장은 ‘진정한 복지란 직원들에게 자신을 개발할 최대한의 기회를 부여하는 것’이라고 말합니다. 그리고 이를 위해 파격적인 제도를 시행 중이라는데요. 그게 뭘까요?

1년도 안돼서 이직을 결정하는 신입사원들 때문에 걱정이라면, 이 비즈킷을 보세요!

시간 들여 사람 뽑았더니 정작 팀에 맞는 인재가 아니어서 고민했던 경험 있으신가요? 우리에게 꼭 필요한 인재를 뽑고 싶으신 분들께 이 비즈킷을 추천합니다.

특정 분야에 꽂혀있는 ‘오타쿠’. 보통 다른 것에는 무관심하고, 사회성도 떨어지는 경우가 많은데요. 이들을 잘 활용하면 놀라운 성과를 올릴 수 있다고 합니다!

이제 막 입사한 신입사원들! 하지만 우리 회사의 가치관과 조직문화를 일방적으로 주입하려고 드는 건 독이 될 수 있습니다. 그럼 어떻게 해야할까요?

인재전쟁이 치열한 요즘, 매력적인 직장이미지는 우수 인재를 끌어들이는 강력한 무기가 되죠. 이에 많은 기업들은 ‘우리 회사가 내세우고 싶은 직장 이미지’, 즉 ‘고용브랜드’를 공들여 만들고 있는데요. 하지만 대부분의 경우 이를 제대로 알리지 못해 무용지물로 만들기 일쑤죠. 어떻게 하면 애써 만든 고용브랜드를 세상에 효과적으로 알릴 수 있을까요?

애써서 뽑은 신입직원들이 회사와 잘 맞지 않아 고민이신가요? 우리 회사에 딱 맞는 인재들만 골라 받고 싶은 분들께 이 비즈킷을 추천합니다.

더 열심히 하라고 주는 인센티브, 하지만 괜히 분란을 더 키울 수도 있는데요. 모두가 공정하다고 여길 만한 인센티브 제도를 만드는 방법이 궁금하신 분께 이 비즈킷을 추천해 드립니다.

우리 회사에 꼭 맞는 인재를 판단하는 법! 지금 비즈킷에서 확인해보세요.

세계 최고의 검색 사이트를 운영하는 구글은 인사관리에도 철저하게 데이터를 이용합니다. 어떻게 하고 있을까요?

유아용품 매장에 가보면 아기들의 나이에 맞는 장난감이 다 따로 있죠. 젖먹이 아기에게 딸랑이가 아니라 레고를 쥐어준다면 흥미를 끌 수 없으니까요. 이와 마찬가지로 신입사원도 그때 그때 맞춰 소프트랜딩 프로그램을 짜줘야 하는데요. 시간이 흐르며 변해가는 그들의 욕구에 따라 맞춤식으로 설계해야 한다는 거죠. 대체 이게 무슨 의미일까요?

혹시 최고다양성책임자, CDO(Chief Diversity Officer)라고 들어보셨나요? 이는 다양한 연령, 성별, 출신지를 가진 직원들, 즉, 온갖 모습의 사람들이 다 모여 차별 없이 일할 수 있도록 하는 책임을 지는 사내 임원을 이야기 하는데요. 우리에겐 생소하지만, 2012년 포춘이 선정한 500대 기업 중 60%가 이 직책을 가지고 있을 정도로 글로벌 기업에선 흔히 찾을 수 있죠. 그렇다면 대체 왜 조직에 다양성이 필요한 걸까요?

직원들은 자신의 강점을 최대한 발휘할 수 있는 일을 할 때 힘이 납니다. 이를 위해 리더가 챙겨야 할 것은 뭘까요?